|
El Coaching y sus beneficios medibles
Una preocupación tradicional de todo departamento de Recursos Humanos ha sido como calcular el retorno de inversión (ROI) de cada una de las actuaciones que realiza. El hecho mismo que exista esta preocupación y que en demasiadas ocasiones, incluso, no se alcanza a ver la manera de solventarla, nos indica que de alguna manera somos los outsiders de la organización. En una organización, tanto publica como privada, todos los procesos y recursos que se invierten tienen que estar encaminados a ayudar a ésta a alcanzar sus objetivos. Desde RRHH siempre se ha pensado que una apuesta positiva por las personas y unas gestión adecuada de ellas, sin duda nos ayudaba a alcanzar estos objetivos e incluso a diferenciarnos de manera positiva de nuestra competencia. Pero no hemos encontrado la manera de concretar esta idea general para poder traducirla en términos de ROI.
Desde mi punto de vista una dificultad es que la apuesta por las personas tiene una incidencia en los resultados sobre todo en el largo plazo, mientras que las organizaciones en numerosas ocasiones buscan estos resultados en el corto plazo. Asimismo mientras que en otras disciplinas (Marketing, Ventas…) es más fácil cuantificar y por tato medir, en RRHH trabajamos con personas y cuantificar es complicado, afortunadamente, cuando de personas se trata. Porque en el rendimiento de una persona intervienen muchos factores, tanto referidos a la propia persona como a la organización y a los procesos con los que cuenta. Aislar y medir uno de estos factores es harto complicado.
Si impartimos un curso de Liderazgo a un grupo de mandos intermedios será complicado ver hasta que punto los conocimientos adquiridos y puestos en práctica ayudarán a cambiar aspectos dentro de la organización y que dichos cambios ayuden a mejorar el rendimiento final. Sin embargo cada vez más las organizaciones tratan de no realizar acciones aisladas, sino dentro de programas con objetivos concretos y ligados a su vez a los objetivos de la empresa para así ayudar a mejorar el rendimiento. De esta manera se trata de intervenir y manejar casi todos los factores que pueden intervenir en un proceso concreto; y hacerlo de una manera coordinada e integrando actuaciones.
Sin embrago curiosamente respecto al coaching ejecutivo parece que no debe realizarse este esfuerzo de someterse a las leyes de la rentabilidad. Parece que estuviera fuera de la dinámica o esfuerzos que sigue el resto de la formación y de las actuaciones de RRHH en general. Desde muchas partes se transmite la idea de que el coaching ayuda sobremanera al desarrollo de los profesionales pero por su propia naturaleza no se le puede exigir que se someta a un proceso de evaluación de sus resultados para medir el ROI. Se aducen dos razones principales: la confidencialidad y que la responsabilidad de marcar el objetivo de las sesiones es del coachee y no del coach.
Considero que si no se busca la manera de solventar estas dificultades y se logra que el Coaching sea una herramienta útil y con resultados medibles, su función dentro de las organizaciones deberá limitarse a un mero beneficio social para algunos empleados. Pese a que vencer estas barreras no es fácil, sí creo que es posible conciliar la confidencialidad y el que sea el coachee el que ponga los objetivos, con que se rindan cuentas a la organización sobre la rentabilidad del proyecto.
La línea a seguir debe ser la de trabajar procesos de coaching dentro de un marco de gestión de RRHH global. O dicho de otra forma que el coachee elija el objetivo y la manera de alcanzarlo dentro de un marco que le determina la organización. Así trabajará aquellos aspectos que son fundamentales en su comportamiento para tener un rendimiento adecuado a los objetivos de la organización. Como punto de partida se puede trabajar con cualquier tipo de evaluación de competencias (Assessment Center, Feedbacks 360º etc.), donde el participante elige la competencia y el modo en el que quiere trabajarla. Posteriormente se puede volver a realizar la misma evaluación y comparar los resultados. Si la definición de competencias está bien hecha sin duda la mejora de ésta incidirá en un aumento del rendimiento dentro de la organización. Todo este proceso debe estar integrado en el resto de procesos de gestión de personas que están implementados en la organización. El coaching no se puede utilizar como una herramienta aislada que aparece en un momento dado para posteriormente volver a desaparecer, sin saber para que se utilizó y cual fue su incidencia en el funcionamiento y resultados de la organización.
Este proceso anteriormente descrito es perfectamente medible y no contienen ningún tipo de riesgo para con la confidencialidad que debe existir en todo proceso de coaching. No hay que contar cómo ha sido el proceso sino si al finalizarlo se han modificado comportamientos clave en el desempeño de su puesto dentro de la organización.
Por supuesto todo lo referido en este artículo hace referencia al coaching ejecutivo, es decir a cuando el proceso de coaching se refiere a una actuación con un individuo dentro de una organización y que es la propia organización la que promueve el proceso, contando con la voluntariedad del participante. En otros tipos de coaching donde el individuo es el que promueve el proceso y no está encuadrado dentro de una organización el sistema de medida de resultados, de existir, debería ser otro.
Como conclusión, no debemos olvidar que desarrollo profesional y rendimiento son dos factores que interactúan de manera positiva, tal y como refleja el modelo de Humanización en la organizaciones de Muñoz Adanez (2001). Por tanto si el coaching ejecutivo es una técnica muy potente que ayuda a las personas en su desarrollo personal también y en consecuencia les debe ayudar en la mejora de su rendimiento. No nos debe asustar la idea de intentar medirlo por muy complicado y por muchas dificultades que aparezcan.
Siguiendo este camino lograremos evitar seguir siendo aquellos que caminan a expensas de la organización pero al margen de ésta en lo referido a rendir cuentas de sobre nuestra aportación.
|
